 |
| © Elnur / Фотобанк 123RF.com |
Работник был восстановлен на работе после сокращения и должен был приступить к работе с 1 декабря 2021 г. Но на работу так и не вышел, потому что ( см. Определение Верховного Суда РФ от 4 марта 2024 г. № 4–КГ23–92–К1):
- в периоды с 1 по 30 декабря 2021 г. и с 10 января по 4 февраля 2022 г. он был временно нетрудоспособен;
- затем он как работающий пенсионер по старости находился в отпуске без сохранения заработной платы на основании части второй ст. 128 ТК РФ (с 7 по 20 февраля – 14 календарных дней);
- сразу по окончании отпуска (с 21 февраля по 29 апреля) он вновь был временно нетрудоспособен;
- 29 апреля он направил работодателю на электронную почту заявления о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с частью второй ст. 128 ТК РФ как работающему пенсионеру продолжительностью три дня (4, 5 и 6 мая 2022 г.), а также о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска с 11 мая на 28 календарных дней.
В ответ на эти заявления работодатель направил работнику по почте, в том числе электронной, письмо, в котором сообщил об отказе в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в период с 4 по 6 мая 2022 г. (поскольку отпуск на основании части второй ст. 128 ТК РФ уже был использован в полном объеме: 14 календарных дней – с 7 по 20 февраля 2022 г.), а также предложил срочно прибыть на рабочее место. Кроме того, работодатель отправил работнику CMC–сообщение об отказе в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. В период с 4 по 6 мая 2022 г. осуществлялись звонки с корпоративного мобильного телефона на телефон работника, оставшиеся без ответа.
В связи с отсутствием работника на рабочем месте 4, 5 и 6 мая 2022 г. работодателем составлялись соответствующие акты. 5 и 6 мая 2022 г. работодатель направил работнику уведомления о необходимости предоставления объяснений, а также письменно разъяснил, что вопрос о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска в 2022 году (с 11 мая на 28 календарных дней) будет решен после получения от него объяснений.
Работодателем также предпринимались попытки розыска отсутствующего работника: по месту его жительства выезжали другие сотрудники работодателя. Для установления местонахождения работника работодатель даже обращался в органы внутренних дел. 12 мая работодателем был составлен акт о невозможности вручения работнику уведомления о даче письменных объяснений по факту его отсутствия на рабочем месте с 4 по 6 мая и с 11 мая по дату составления акта. Приказом от 6 июня 2022 г. работник был уволен за прогул.
Разрешая спор о законности увольнения за прогул, суды трех инстанций посчитали, что:
- работодатель нарушил процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (так как не представлены доказательства того, что до издания приказа от 6 июня были затребованы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с 11 мая по 6 июня и не представлен акт о невозможности получения объяснений);
- при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул не учитывались тяжесть вменяемого дисциплинарного проступка.
Суды признали незаконным увольнение за прогул и восстановили работника на работе.
Верховный Суд с такой позицией не согласился и отправил дело на пересмотр. Судьи ВС РФ напомнили о том, что:
- работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину;
- должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.
Вывод судов о несоблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания противоречит установленным судами фактическим обстоятельствам, из которых следует, что работник длительное время уклонялся от получения уведомлений работодателя о необходимости дать объяснения по поводу своего отсутствия на рабочем месте в период с 4 мая по 6 июня 2022 г., работодателем в этой ситуации были предприняты исчерпывающие действия вплоть до даты увольнения по выяснению причин отсутствия работника на рабочем месте, определению его местонахождения и вручению ему уведомлений о необходимости предоставления объяснений причин отсутствия на работе.
Уклонение работника от получения уведомлений работодателя о необходимости дать объяснения и от любых контактов с работодателем не могло являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул при наличии акта работодателя о невозможности вручения работнику уведомления о даче письменных объяснений и иных документов, подтверждающих совершение дисциплинарного проступка.
Увольнение за прогул произведено с учетом соразмерности применяемого вида дисциплинарной ответственности совершенному проступку. Отсутствие на работе длительное время по причине прогула, являющегося грубым нарушением трудовых обязанностей, неинформирование работодателя о причинах отсутствия (в период с 4 мая по 6 июня 2022 г.) повлекло негативные последствия для организации, в том числе в виде дополнительной нагрузки на иных работников.